Manajemen sumber daya manusia

Adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan,karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia – bukan mesin – dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Manajemen sumber daya manusia bisa didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Oleh karena itu manajemen sumber daya manusia ini merupakan proses yang berkelanjutan, sejalan dengan proses operasionalisasi perusahaan. Dalam struktur organisasi perusahaan, terutama perusahaan menengah dan besar , selain direktur utama, bagian yang bertanggung jawab dan berfungsi mengelola urussan sumber daya manusia ini adalah bagian sumber daya manusia, atau biasanya lebih dikenal dengan bagian personalia.
Pada dasarnya fungsi bagian personalia adalah merencanakan konsep perekrutan, pengembangan dan peningkatan kuualitas sumber daya manusia yang diperlukan oleh perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.

Rekrutmen & Seleksi
 Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja interview dan proses seleksi lainnya.
  
Job Analysis
Untuk bisa menerapkan motto “The Right Man on the Right Place at the Right Time” ada beberapa hal yang harus diketahui. Dari sudut perusahaan, maka unsur pertama yang harus diketahui adalah unsur “PLACE-” nya, sebab perusahaan sebagai organisasi adalah wadah tempat manusia (MAN) bekerja. Tempat bekerja ini seringkali seeara lebih spesifik disebut sebagai JABATAN. Seringkali timbul kesalahpahaman tentang pengertian jabatan ini. Jabatan kadang-kadang diartikan sebagai posisi atau pekerjaan, tanpa penjelasan lebih jauh. Untuk memperoleh keseragaman mengenai pengertian istilah JABATAN ini, Departemen Tenaga Kerja memberikan penjelasan singkat mengenai arti dari beberapa istilah yang berkaitan dengan jabatan, sebagai berikut:

 UNSUR
Ialah komponen yang paling kecil dari pekerjaan. Misalnya memutar, menggosok, menarik, mengangkat, menekan dan sebagainya.

 TUGAS
Ialah sekumpulan dart beberapa UNSUR pekerjaan. Tugas merupakan kegiatan fisik atau mental yang membentuk langkah-langkah wajar yang diperlukan dalam pelaksanaan kerja.

 KEDUDUKAN (POSISI)
Ialah sekumpulan TUGAS yang diberikan kepada seorang pegawai atau pekerja, yakni seluruh kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepada seorang pegawai atau pekerja. Jumlah kedudukan di dalam suatu perusahaan atau instansi adalah sama dengan jumlah pegawai atau pekerjanya.

PEKERJAAN
Ialah sekumpulan KEDUDUKAN (POSISI) yang memiliki persamaan kewajiban atau tugas-tugas pokoknya. Dalam kegiatan analisis jabatan, satu pekeIjaan dapat diduduki oleh satu orang, atau beberapa orang yang tersebar di berbagai tempat.

JABATAN (JOB)
Ialah sekumpulan PEKERJAAN (JOB) yang berisi tugas-tugas yang sama atau berhubungan satu dengan yang lain, dan yang pelaksanaannya meminta kecakapan, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang juga sama meskipun tersebar di berbagai tempat.
Setelah jelas apa yang dimaksud dengan JABATAN, belum berarti bahwa permasalahan sudah selesai. Terbatasnya pengetahuan tentang jabatan-jabatan yang ada dalam perusahaan seringkali terjadi karena tidak adanya keseragaman istilah (NAMA JABATAN) dan juga karena selalu terjadi perubahan-perubahan pada jabatan itu sendiri. Sering dijumpai adanya jabatan yang sama untuk jabatan-jabatan yang mempunyai tugas-tugas yang berbeda





Sumber : https://sugiartiika.wordpress.com/2013/12/06/manajemen-sumber-daya-manusia/

RUANG LINGKUP PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

TUJUAN UTAMA PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI (PIO)

A.   Menyediakan, mengembangkan dan mengevaluasi kinerja SDM dalam organisasi kerja.

Fungsi Utama:

1.  Merencanakan dan melaksanakan proses rekrutmen, seleksi, penempatan

• Mengidentifikasi kebutuhan dan tujuan rekrutmen, seleksi danpenempatan dalam organisasi.
• Membuat desain proses rekruitmen, seleksi dan penempatan: jobspecification, job description, criteria, alat ukur, metode pengukuran,metode penilaian/cut off point.
• Melaksanakan proses recruitment, seleksi, dan penempatan: pengorganisasian sumber daya, pengadministrasian data, dan pelaksanaan assessment.
• Melakukan interpretasi data asessmen seleksi dan penempatan.
• Mengambil keputusan dan rekomendasi rekrutmen, seleksi danpenempatan.
• Menyusun laporan rekrutmen, seleksi dan penempatan.
• Mengevaluasi proses rekruitmen, seleksi dan penempatan

2. Melakukan asesmen, mendesain, melaksanakan, dan mengevaluasi pelatihan

• Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan: melakukan training need analysis.
• Membuat desain pelatihan: menentukan tujuan pelatihan, metode danaktivitas pelatihan, serta metode evaluasi pelatihan.
• Melaksanakan dan memfasilitasi pelatihan: pengorganisasian sumberdaya, pemberian materi pelatihan, penerapan strategi pelatihan.
• Melakukan evaluasi hasil pelatihan: menentukan metode penilaian danevaluasi, mengukur hasil pelatihan, memberikan feedback pelatihan(kepada trainee dan organisasi).

3. Melakukan asesmen, dan melaksanakan pengembangan karir

• Mengumpulkan data tentang manajemen karir yang telah ada.
• Analisis data berdasarkan kesesuaian dengan kebutuhan organisasi.
• Identifikasi kebutuhan dan tujuan perencanaan & pengembangan karir.
• Membuat desain manajemen karir: clustering jabatan berdasarkan Worldof Work Map dan Person Job Fit.
• Melaksanakan proses manajemen karir.
• Mengevaluasi program manajemen karir

4. Melakukan konseling dan pengembangan personal

• Membangun relasi dengan klien.
• Melakukan asesmen awal kepada klien.
• Menginterpretasikan hasil asesmen untuk mendapatkan pemahaman mengenai klien.
• Menetapkan tujuan konseling.
• Melakukan proses konseling kepada klien dengan menggunakan pendekatan dan teknik yang dikuasai
• Memotivasi klien untuk mencapai tujuan konseling.
• Membuat rencana tindakan secara tertulis untuk mencapai tujuan konseling.
• Mengakhiri konseling secara positif

 5. Merancang dan mengimplementasikan sistem penilaian kinerja

• Mengidentifikasi tujuan yang ingin dicapai dari penilaian kinerja.
• Menyusun standar kinerja yang diharapkan dari suatu jabatan untuk menentukan dimensi‐dimesi yang akan diukur.
• Mempelajari desain‐desain yang sesuai untuk mencapai tujuan.
• Menyusun form penilaian kinerja.
• Melakukan sosialisasi sistem penilaian kinerja yang tersusun.
• Melakukan uji coba penilaian kinerja.
• Menganalisis hasil penilaian kinerja.
• Mengkomunikasikan hasil penilaian kepada orang yang dinilai untuk umpan balik dan evaluasi penilaian kinerja

B.   Mendesain dan mengembangkan pekerjaan dan konteks kerja agar tercapai efektivitas kerja dan keterlibatan SDM.

Fungsi Utama:

1.  Merancang dan melakukan analisis jabatan

2.  Merancang, melakukan evaluasi jabatan dan menentukan stuktur nilai jabatan

3.  Mendesain pekerjaan guna tercapainya individual kesejahteraan psikologis dan produktivitas kerja

4.  Melakukan intervensi untuk meningkatkan kapasitas kepemimpinan

5.  Merancang dan melakukan intervensi peningkatan kualitas hubungan industrial

6.  Melakukan intervensi untuk meningkatkan kualitas proses kelompok

7.  Merancang dan melaksanakan asesmen, serta melakukan intervensi untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja (kepuasan kerja, engagement, qualityof worklife dll)

C.   Mendesain dan mengembangkan organisasi yang efektif 

Fungsi Utama:

1.  Melakukan intervensi untuk pengembangan dan perubahan organisasi menjadi efektif

2.  Melakukan intervensi pembentukan budaya organisasi yang sehat dan produktif

3.  Melakukan intervensi agar terjadi proses dan mekanisme organisasi pembelajaran

4.  

D.  Melakukan upaya lain yang dapat meningkatkan kesejahteraan individu dan/atau efektivitas organisasi.

Fungsi Utama:

1. Merancang sistem interaksi manusia – mesin yang nyaman, aman dan produktif.
2. Perilaku akuntansi.
3. Perilaku konsumen.
4. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja dalam organisasi.

SEJARAH SINGKAT PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

Kemungkinan penerapan psikologi umum di industri sudah mulai dilihat pada permulaan abad ke-20. Tahun 1901, walter dill scott berbicara tentang kemungkinan penggunaan psikologi dalam periklanan. Tahun 1903 menerbitkan bukunya the theory of advertising , yang membahas tentang psikologi dengan suatu aspek dari dunia kerja.

Tahun 1913 terbit buku lain dengan judul the psychology of industrial efficiency yang di tulis oleh hugo muensterberg, psikolog jerman yang mengajar di universitas harvard, buku ini membahas secara lebih luas bidang dari psikologi industri.

Pada tahun 1930-an, psikologi industri dan organisasi mempunyai bidang gerak yaang lebih besar dan luas, terutama membahas persoalan sumber daya manusia seperti seleksi dan penempatan karyawan.

Selanjutnya , pada tahun1960-an di temukan beerapa karakteristik yang menjadi bagian dari penggalan utama perundang- undangan tentang hak penduduk sipil yang di arrahkan untuk memperhatikan terhadap sumber daya manusia yang profesional dalam membangun berbagai teknik seleksi yang adil. Pada tahun ini juga psikologi industri berpngaruh terhadap kegiatan promosidengan menggunakan beragam media massa dan elektronik.

Dapat di katakan sejak era 1960-an para ahli psikologi industri dan organisasi sebagai context individu yang berbeda. Pada tahun 1971, istilah psikologi industri dan organisasi mulai digunakan di kkalangan akademisi dan praktisi.

Psikologi industri dan organisasi di indonesia sendiri baru di kenal dan di kembangkan di indonesia sekitar tahun 1950-an.

SUMBER

Munandar.,A. S. 2001. Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: UI Press.